Gestão por competências é uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionais utilizados pelas organizações. Propõe-se a envidar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização as competências necessárias à consecução de seus objetivos. A gestão por competências identifica os pontos de excelência e os pontos de carência dos profissionais de uma organização, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. A ideia central deste tipo de gestão é instrumentalizar o RH e os gestores da empresa para utilizar o desenvolvimento das pessoas como base para o atingimento de suas metas estratégicas. A gestão por competências é constituída de alguns subsistemas que, de forma integrada, fornecem a base para este tipo de gestão:
- Subsistema de mapeamento do perfil de competências organizacionais: O mapeamento de competências tem por objetivo identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia da organização e as competências internas existentes na empresa. Há várias abordagens para o mapeamento de competências, por exemplo: entrevistas, que possibilitam a identificação de situações e desafios enfrentados pelo colaborador; observação, que nada mais é que a análise do trabalho e registros de seus resultados e do que é necessário para alcançá-los, através de questionários estruturados.
- Subsistema de mensuração do perfil de competências de cargos e funções: Este subsistema deve mensurar a necessidade das competências para os cargos da empresa, com base nas necessidades indicadas pelas atribuições dos cargos. Deve encontrar os indicadores de competências do cargo, que são atribuições ou atividades que constam nas suas descrições, e extrair as competências técnicas e comportamentais destes indicadores, analisando-os um a um para definir as competências necessárias na realização das atividades do cargo ou da função.
- Subsistema de remuneração por competências: A remuneração por competências tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, quebrar paradigmas tradicionais de hierarquia e remunerar por suas características pessoais, ou seja, aquelas que se aplicam no seu trabalho. No desenvolvimento de carreira do colaborador, ele evoluirá profissionalmente através da conquista/certificação de todas as competências necessárias ao seu cargo/posto de trabalho. Outro fator determinante na remuneração por competências é o nível de polivalência ou a estratégia de desenvolvimento adotado pela empresa para o seu pessoal.
- Subsistema de seleção por competências: Este subsistema tem por finalidade trazer para organização, profissionais que possam desenvolver seus potenciais de forma contínua, realizando as funções pertinentes a um cargo com eficiência, eficácia e responsabilidade. Na seleção por competências a observação da conduta e das características das pessoas é realizada mediante técnicas especificas que devem privilegiar competências tais como: Adaptabilidade às mudanças, capacidade de pensar estrategicamente, tomar decisões precisas mesmo sob pressão, disposição para aprender com colegas de trabalho, saber trabalhar em equipe, saber negociar, ter resiliência ante as situações difíceis, diferenciar trabalho da vida pessoal, ter bom humor e ser mais que flexível, ou seja, ser dúctil.
- Subsistema de desenvolvimento de competências: Este subsistema deve estruturar os saberes necessários a um indivíduo ou grupo de indivíduos, a partir dos pontos fracos que se deseja reduzir ou eliminar e das oportunidades do ambiente concorrencial que se queira aproveitar. Em parceria, o RH e o colaborador devem definir as ações que serão desenvolvidas pelo profissional para o desenvolvimento e o aperfeiçoamento das competências necessárias ao perfil do cargo. Esse conceito é valido tanto para competências técnicas quanto para as comportamentais.
- Subsistema de avaliação de eficácia das competências: Segundo a norma ISO 10015, para garantir a eficácia de um treinamento devem ser realizadas avaliações pós-treinamento, em duas fases distintas: Em curto prazo, verificando a opinião do treinando sobre a metodologia, conteúdo e recursos associados ao treinamento, e também verificando o grau de conhecimento adquirido; e em longo prazo, avaliando o aumento da produtividade e do desempenho do colaborador no ambiente de trabalho.
- Subsistema do plano de desenvolvimento por competências: Baseado no resultado da avaliação de eficácia das competências será criado um plano de desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada um deles.
Instrutor Walter Gassenferth
Consultor associado da LCM Treinamento Empresarial