Atualmente nas empresas, as pessoas têm cada vez mais tarefas, trabalham mais horas, submetidas a um elevado grau de tensão, dentro de um único ambiente, em sua maioria. Faz-se portanto necessário que este ambiente possua as melhores características possíveis para a produção empresarial e satisfação do indivíduo. As pesquisas sobre este ambiente se multiplicam nas empresas, sob o título de pesquisa de clima organizacional. De acordo com a consultoria Reciprhocal (2005), especialista em gestão estratégica de recursos humanos, o clima organizacional é a tendência de percepção que os membros de uma organização possuem a respeito de seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinadas características desta organização. Ela representa o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa, e envolve a satisfação dos profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto aspectos afetivos e emocionais, refletidos em suas relações com os colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes. O estudo do clima permite a identificação de indicadores capazes de subsidiar ações de intervenção, monitoramento e acompanhamento de melhorias que precisam ser efetuadas para que o equilíbrio entre a realização profissional e o desempenho organizacional seja alcançado.
Para melhor identificar os indicadores que subsidiarão ações para a manutenção deste equilíbrio, é necessário que se conheça a cultura da organização alvo do estudo, que deriva de uma cultura mais ampla das organizações e, em última análise, da cultura do país onde a organização está inserida.
Por outro lado, de acordo com Dubrin (2003), motivação, num ambiente de trabalho, é o processo pelo qual o comportamento é mobilizado e sustentado no interesse da realização das metas organizacionais. Segundo Sievers (1990), a motivação está hoje preocupada em entender o homem e sua constituição individual e transformou-se em um instrumento pragmático para influenciar o comportamento humano. O processo de realização de uma pesquisa de clima e cultura organizacional pode disparar o mecanismo de redes informais da organização, uma vez que as pessoas acabam por se conectar, visando entender e avaliar os resultados da pesquisa, que em última análise pode ser, por si só, um forte instrumento de motivação e sinergia dos colaboradores, uma vez que ela possui o significado de ser ouvido; desde que esta venha a ter consequências e desdobramentos.
Partindo das premissas básicas de que ninguém motiva ninguém e de que cada ser humano se motiva por razões diferentes, alguns fatores causadores de impactos sobre o nível de motivação dos empregados devem ser considerados na realização de uma pesquisa de clima organizacional, tais como:
– A existência de desafios a serem vencidos na empresa;
– A percepção da existência de sentido na realização de tarefas;
– Existência de uma cultura e práticas de valorização e reconhecimento das pessoas;
– O sentimento de participação e utilidade nos colaboradores;
– A perspectiva de crescimento profissional na empresa;
– A clareza do papel dos líderes e seus estilos de liderança;
– A capacidade de integração e sinergia entre as diversas áreas da organização; e
– O reconhecimento financeiro aos empregados.
Já os pré-requisitos para o uso de uma metodologia adequada a uma pesquisa de clima e cultura organizacional numa empresa são os seguintes:
- a) Tratamento diferenciado para as lideranças;
- b) Formação de uma equipe neutra de pesquisa;
- c) Utilização de entrevistas e questionários previamente definidos e planejados;
- d) Análise da pesquisa por extratos com vários recortes, e não da empresa como um todo; e
- e) Escolha de um público-alvo para a pesquisa o mais abrangente possível dentro da organização, preferencialmente ouvindo 100% dela.
De acordo com a consultoria Reciprhocal (2005), as organizações modernas realizam pesquisas que não levam em conta as particularidades de sua própria cultura e valores, nem a subjetividade de seus profissionais, seus desejos e capacidades de afetar o curso do próprio trabalho; nem focalizam a gestão da realização humana como um elemento vital, seja para o desempenho da organização como um todo, seja para o desempenho pessoal e profissional de seus colaboradores. Pesquisas do Instituto MVC (2005) indicam que colaboradores com baixos índices de motivação utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em empresas onde existem colaboradores motivados, este mesmo índice pode chegar a 60%.
Ainda de acordo com o Instituto MVC (2005), um processo de elaboração e realização de pesquisa de clima e cultura organizacional deve ser dividido em cinco fases:
- Planejamento e preparação: Preparação dos instrumentos de pesquisa; definição da logística de aplicação; apresentação às lideranças; comunicação aos colaboradores;
- Aplicação dos instrumentos de pesquisa: Aplicação dos formulários; entrevistas com o pessoal da liderança;
- Tabulação dos dados: Digitação e conferência dos dados; emissão dos relatórios;
- Análise e interpretações: Cruzamento das respostas; análise dos pontos fortes e oportunidades de melhoria;
- Apresentação dos resultados: Emissão dos relatórios finais; reuniões de apresentação.
Em paralelo a cada fase do processo, ações de mobilização e motivação dos empregados devem ser desenvolvidas pelo endomarketing da empresa.
Segundo o MVC, uma pesquisa de clima e cultura organizacional faz com que os colaboradores tenham a oportunidade de refletir sobre suas realidades, seu desenvolvimento profissional e pessoal. Uma simples participação em pesquisas pode promover entre os colaboradores uma considerável elevação dos seus níveis de motivação. Por outro lado, a apresentação dos resultados é uma ótima oportunidade de avaliação e reorientação das lideranças em torno dos mesmos objetivos, o que propicia um clima adequado à realização de outros trabalhos no nível de comando da organização, aumentando a sinergia entre gerentes e subordinados.
Instrutor Walter Gassenferth
Consultor associado da LCM Treinamento Empresarial