Matriz de competências é uma ferramenta utilizada para mapear e avaliar as competências de uma pessoa ou de um grupo em relação a determinado conjunto de habilidades ou conhecimentos. Costuma ser usada como parte de processos de gestão de desempenho, recrutamento e seleção, desenvolvimento de carreira e plano de sucessão.
Seu produto é uma lista de competências relevantes para uma função ou área específica. Cada competência é detalhada em termos de comportamentos observáveis, que demonstram o nível de proficiência ou domínio da competência em questão.
Embora possa variar de acordo com o contexto, normalmente envolve habilidades técnicas, conhecimentos específicos, habilidades interpessoais, capacidades de liderança, resolução de problemas, tomada de decisão, e adaptabilidade. Além disto, permite que sejam atribuídos níveis de proficiência em cada competência, ajudando a identificar lacunas de habilidades, áreas de desenvolvimento e pontos fortes.
Ao utilizar uma matriz de competências, é possível avaliar o desempenho atual de um indivíduo ou equipe, identificar áreas para melhoria, planejar programas de desenvolvimento e treinamento, e tomar decisões sobre recrutamento, promoção e alocação de recursos.
Uma matriz de competências geralmente segue os seguintes passos para ser criada:
PASSO 1 – identificação das competências: defina as competências relevantes para a função, área ou objetivo específico. Isso pode ser feito por meio de análise de cargos, descrições de funções, conversas com especialistas ou referências a modelos de competências existentes.
PASSO 2 – definição dos níveis de proficiência: determine os diferentes níveis de domínio para cada competência. Esses níveis podem variar dependendo do contexto e das necessidades da organização. Por exemplo, você pode ter níveis como Iniciante, Intermediário, Avançado.
PASSO 3 – descrição dos comportamentos observáveis: para cada competência e nível de proficiência, descreva os comportamentos observáveis que indicam o domínio da competência em questão. Esses comportamentos devem ser claros, objetivos e mensuráveis. Eles podem ser descritos em forma de declarações ou indicadores de desempenho.
PASSO 4 – avaliação e pontuação: durante a avaliação, os avaliadores (gestores, especialistas, etc.) observam o desempenho do indivíduo ou grupo e atribuem uma pontuação para cada competência com base nos comportamentos observados. Essa pontuação reflete o nível de proficiência alcançado.
PASSO 5 – análise dos resultados: com base nas pontuações atribuídas, é possível gerar uma visão geral do perfil de competências, identificando pontos fortes, lacunas de habilidades e áreas para desenvolvimento. Isso pode ser feito individualmente ou de forma agregada para equipes ou grupos.
As consequências do uso de uma matriz de competências são as seguintes:
- É possível utilizar os resultados da matriz de competências para criar planos de desenvolvimento individual ou coletivo, identificando as ações necessárias para preencher as lacunas de habilidades, fortalecer as competências-chave e promover o crescimento profissional.
- A matriz de competências é uma ferramenta de uso contínuo na gestão de desempenho e no desenvolvimento profissional. Ela deve ser revisada e atualizada periodicamente para refletir as mudanças nas necessidades organizacionais e individuais.
- É importante adaptar e personalizar um modelo de acordo com as necessidades e características específicas da organização, da função ou do contexto em que a matriz será aplicada.
Instrutor Walter Gassenferth
Consultor associado da LCM Treinamento Empresarial