A nova ordem social, política e tecnológica está em constante transformação.

Nas últimas décadas, nós, profissionais de Recursos Humanos, fomos ora agentes, ora espectadores destas mudanças e atingidos por elas em nossos valores e crenças. Estamos, aos poucos, assumindo uma nova ideologia: a ideologia da qualidade.

A qualidade existente nos dicionários e nos discursos atualmente já faz parte de nossa práxis.  Do modelo quantitativo estamos passando para o qualitativo. Descobrimos o cliente e (quem diria, ele existe e tem necessidades!). Partimos para uma convivência “ombro a ombro”, tornando-nos abertos às suas sugestões e críticas, abrimos espaços para a sua participação em nossos programas, descentralizamos poder (tornamo-nos mais humildes em nossas funções), enfim, assumimos a postura de “facilitador” de processo no lugar da de “condutor do processo”. Hoje, estamos, também, aprendendo com o cliente em um sistema de trocas.

Acompanhando esta mudança de postura, surgiu a necessidade de novas práticas nas diversas funções da área, dentre elas, as mais significativas:

  • da seleção de pessoal fechada e centralizada na mão de profissionais especializados, inovamos e adotamos o processo participativo através do qual o cliente e selecionados são coautores nas atividades oferecidas e já assumem responsabilidades pelos resultados;
  • do treinamento tradicional planejado à distância e centrado em habilidades técnicas, definido por técnicos ou diretores de RH, passamos a planejar  junto com o cliente e oferecer atividades que permitam desenvolver, além das habilidades técnicas, a habilidade conceitual e interpessoal, influenciando sobremaneira no desenvolvimento integral do ser humano.

Acompanhando novas estratégias, adotamos metodologias inovadoras de treinamento e desenvolvimento, bem como para seleção e identificação de potencial. Nos últimos tempos, o que poderia parecer absurdo há 20 anos, tornou-se alvo de experimentação dos profissionais de vanguarda.

Descobrimos que poderíamos ter uma atuação generalista, buscando em outras ciências e práticas, instrumentos auxiliares que contribuíram na melhoria de nossa prestação de serviços.

Valemo-nos, dentre outras estratégias, da grafologia para análise estrutural em seleção, da astrologia para composição de grupos-tarefa, da biodança para desenvolver o ser humano em seus três centros (razão, emoção e ação), da dinâmica de grupo para trabalhar integração de equipes, do psicodrama para diagnosticar e resolver problemas, das metodologias de criatividade para resolução de problemas, da musicoterapia em programas comportamentais e atitudinais e dos jogos de empresa para  desenvolver habilidades em geral. O ponto comum entre as diversas práticas é a possibilidade de participação ativa do grupo e a vivência plena no processo.

APRENDER FAZENDO: A abordagem vivencial

Comprovadamente, a melhor forma de aprendizagem é a vivencial. O ciclo da aprendizagem só se fecha quando passamos por cinco fases:

a) a vivência propriamente dita: o jogo, a tarefa e atividade;
b) o relato de sentimentos, emoções e reações;
c) o processamento da vivência, pela qual avaliamos nossa  performance e recebemos feedback das pessoas envolvidas no processo;
d) a extrapolação, caracterizada por generalizações, analogias, avaliações de situações passadas e presentes semelhantes às vivenciadas e o insigth – aquele famoso “Ah!” –  os surpreende quando descobrimos algo novo;
e) o compromisso pessoal com mudanças de comportamento, atitudes ou ações que se façam necessárias.

Quando planejamos as atividades vivenciais, respeitando as cinco fases acima, pretendemos oferecer aos participantes a oportunidade de usar plenamente seu potencial. Estimulamos o acionamento do hemisfério direito nas fases da vivência e do relato de sentimentos e o esquerdo nos momentos de avaliação, análise e analogias. Fechando o ciclo, os dois hemisférios harmonizados propiciam um comportamento final pautado pelo compromisso não somente racional, mas também emocional.

OS JOGOS DE EMPRESA COMO INSTRUMENTO DE DESENVOLVIMENTO

Dentre os vários aplicativos na linha participativo-vivencial estão os Jogos de Empresa.

Foram usados pela primeira vez como instrumento de treinamento de executivos na década de 1950, nos Estados Unidos. Posteriormente, devido aos resultados alcançados, tiveram grande aceitação na Alemanha e Inglaterra. No Brasil, chegaram com força total na década de 1980. A princípio, os jogos eram traduzidos e, com o passar dos anos, profissionais e pesquisadores do tema criaram seu próprio modelo. Hoje temos no mercado uma variedade razoável de jogos cuja característica é a “adaptação à nossa cultura e às nossas necessidades específicas”.

A adesão aos jogos, pelos diversos profissionais, deveu-se, em grande parte, às vantagens e aos resultados obtidos, dentre eles:

  • maior compreensão de conceitos, antes considerados abstratos;
  • conscientização da necessidade de um realinhamento atitudinal e comportamental no atual momento de mudanças;
  • redução do tempo dos programas, sem prejuízo da qualidade;
  • maior possibilidade de comprometimento do grupo com resultados;
  • reconhecimento do próprio potencial e das dificuldades individuais;
  • maior aproximação e integração entre facilitador e grupo – cliente;
  • mudanças atitudinais e comportamentais favoráveis ao desempenho profissional;
  • clima grupal favorável à participação ampla nas diversas etapas do processo;
  • resgate lúdico – essência do ser humano;
  • resgate do potencial criativo e descoberta de possibilidades não consideradas anteriormente;
  • possibilidade de mensuração de resultados durante os jogos simulados, possibilitando avaliações comparativas com a  realidade empresarial;
  • maiores chances de desenvolvimento de habilidades técnicas, conceituais e interpessoais.

Os seguintes estágios ilustram a sequência do ciclo:

1. Vivência (Fazer algo, construir)

É a fase do jogo ou vivência, o momento inicial de “fazer algo”. Exemplos:

  • fabricar produtos;
  • resolver problemas;
  • simular o cotidiano;
  • negociar;
  • planejar;
  • confrontar;
  • montar estratégias;
  • criar.

As vivências podem ser individuais, em subgrupos ou coletivas.

É importante que a atividade seja adequada ao tema central do programa, e ainda, atrativa, lúdica, surpreendente e fascinante.  Estas características facilitam o envolvimento do grupo e estimulam a motivação.

O uso de cores, música, objetos concretos dos mais variados pode ajudar no efeito-impacto e servir de estímulo à expressão.

2. Relato (Expressar sentimentos e emoções)

Após a vivência o facilitador abre espaço para demonstrações de sentimentos. Poderá utilizar-se de diversas estratégias:

  • registro por escrito e posterior relato individual (grupo pequenos);
  • roda de repentismos (cada participante fala um sentimento. A atividade termina após 4 ou 5 rodadas);
  • registro em subgrupo e posterior relato em painel;
  • fixação de murais em branco na parede para registro individual (mural de desabafos, muro das lamentações);
  • uso de símbolos (coração dos sentimentos, carrossel dos sentimentos, casa das emoções etc.), para o registro por escrito. Fixação posterior em local visível;
  • discussão livre (número de participantes reduzido e facilitador com experiência em dinâmica de grupo);
  • cartas de sentimentos para  escolha (diversas cartas com sentimentos já anotados);
  • mural de símbolos (recortados  de revistas e colados em papel de flipchart);
  • análise de papéis (quando for o caso);
  • escolha de cores que representem os sentimentos vivenciados e posterior relato.

3. Processamento (avaliar o processo grupal)

Nesta fase é feita a análise de desempenho pelo grupo no que se refere ao seu processo de liderança, organização, planejamento, comunicação, administração de conflitos, dentre outros.

Como recurso o facilitador poderá usar:

  • roteiros pré-estabelecidos para registro em  subgrupos;
  • discussão de temas pré-determinados e posterior relato de conclusão;
  • levantamento de facilidades e dificuldades para cumprir o objetivo do jogo;
  • questionários individuais para discussão posterior;
  • análise do resultado do jogo e sua correlação com o processo grupal;
  • brainstorming:
    • “a liderança foi…”
    • “nossa maior dificuldade foi….”
    • “nossas maiores falhas foram…..”
    • “a cooperação foi…”
  • uso de símbolos (roda da tortura X circulo mágico);
  • processo Fantasia (o que eu faço no meu dia-a-dia diferente do jogo?);
  • analogias: (estabelecimento de semelhanças e divergências entre jogo e a empresa.

4. Generalização (comparar jogo e realidade empresarial)

Completar sentenças:

  • Nas empresas a comunicação é…
  • No jogo a comunicação foi….
  • A liderança só é eficaz quando….
  • Para planejar com eficácia é necessário….

Este momento é o ideal para a introdução de temas, informações técnicas ou referencial teórico, no caso de treinamento e desenvolvimento.

É necessário planejar a exposição levando em consideração alguns critérios:

  • clareza e objetividade;
  • atratividade;
  • tempo breve (o grupo apresenta uma certa resistência a exposições muito prolongadas após um jogo).

 

Este texto foi retirado do livro Jogos de Empresa e Técnicas Vivenciais

Autora Maria Rita Miranda Gramigna

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