A atividade de identificação de necessidades pode não parecer muito gratificante – fazer diagnóstico nem sempre atrai pessoas. Em muitos casos, a sofreguidão com que os agentes de mudança partem para a ação é culpa de sua própria ansiedade, ou da ansiedade dos gerentes, querendo ver resultados a curto prazo. É preciso escapar à tentação do resultado retumbante porque esse resultado pode ser, e o é, frequentemente, um retumbante fracasso.
Acreditar que há necessidades comuns a qualquer organização e/ou áreas, pode não passar de uma atitude de acomodação. A generalização ou a semelhança de necessidades de RH entre organizações ocorre apenas na forma. A desatenção a isso leva muitos profissionais de RH a adotarem projetos já testados em outras empresas ou até mesmo dentro da própria empresa, mas em segmentos diferentes, sem a devida adequação à realidade a ser trabalhada. É aí que proliferam os pacotes: alguns sofisticados, caros, bombásticos, até atraentes, na moda, mas, de uma forma geral, todos pouco eficazes.
PLANEJAMENTO DA PESQUISA – DIAGNÓSTICO
Para o levantamento de necessidades da área-cliente e elaboração do diagnóstico existem algumas FERRAMENTAS que podem ser utilizados para coleta de informações e direcionamento no caminho da solução do problema, são elas:
- Entrevistas com pessoal de linha (quem executa)
- Entrevistas com supervisores e gerentes
- Questionários
- Listagem
- Avaliação do desempenho
- Observação
- Pesquisa de clima organizacional
- Reuniões interdepartamentais
- Exames de conhecimento
A partir da identificação de um problema cuja solução poderá ser o treinamento deve-se planejar a pesquisa buscando suas possíveis causas. Esse planejamento pode abranger vários aspectos: extensão abrangência da pesquisa (número de pesquisados, etc.), tipo de função pesquisada (operacional, técnica, administrativa, etc.), objeto da pesquisa (atitudes, conhecimento, etc.), recursos disponíveis (verba para pesquisa, pessoal, material, etc.) e técnicas ou meios a serem utilizados.
Existem muitas formas para proceder o LN e a priori não se pode definir qual é a melhor, a mais adequada. Citamos a seguir as utilizadas com mais frequência, e é recomendável que se faça sempre uma comparação de vantagens e desvantagens como as que são exemplificadas a seguir:
- Entrevistas com pessoal de linha visando obter a percepção (de quem executa) dos problemas de trabalho. Podem ser estruturadas ou não, formais ou casuais, individuais ou em grupos, etc.
- Entrevistas com supervisores, gerentes visando obter a percepção dos possíveis problemas solucionáveis por meio do treinamento.
- Questionários – podem recorrer uma grande variedade de formas de perguntas (abertas, fechadas etc.) e permitem abranger amostras muito significativas ou até toda a população.
- Listagem: é uma variante de questionário, podendo apresentar uma série de comportamentos ou conhecimentos e solicitando aos pesquisados que apontem (sim ou não) ou avaliem (em escala) suas necessidades.
- Avaliação de desempenho: podem dar uma indicação muito boa não apenas a respeito das pessoas que necessitam de complementação de treinamento, mas também a respeito dos setores da empresa (ou tarefas) que exigem maior atenção.
- Observação: a observação direta focaliza habilidades e comportamentos em vez de atitudes e conhecimentos. É uma técnica difícil que requer observador muito habilitado para evitar distorções grosseiras.
- Pesquisa de clima organizacional: podem oferecer indicações de necessidades de treinamento ou outros tipos de problemas ligadas a níveis gerais de satisfação ou insatisfação.
- Reuniões interdepartamentais: visam examinar problemas mais amplos e mesmo hierarquizar necessidades de treinamento.
- Exames de conhecimento; testes sobre conhecimento de trabalho (habilidade, conhecimentos técnicos, etc.). São muito úteis inclusive para permitir a eliminação de redundância no ensino de habilidades e conhecimentos já adquiridos. São úteis também para estabelecer uma linha de base que permita uma comparação após treinamento.
Instrutora Vera Bártolo
Consultora associada da LCM Treinamento Empresarial Ltda