Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal, estão o respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade, expressos no art. 5º, incisos, III, V e X além do art. 6º no que se refere o direito à saúde (mental) da referida Carta Maior.
CARACTERIZAÇÃO DE DANO MORAL
O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, tais sejam o que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem.
O Código Civil (CC) em seu art. 932, inciso III, dispõe que o empregador também é responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele.
A referida lei infraconstitucional prevê também no art. 927 que aquele que comete ato ilícito (conforme art. 186 e 187 do CC) ficará obrigado a repará-lo, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
DANO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
O principal interesse das relações estabelecidas por meio de contrato de trabalho é que sejam alcançadas pelas partes os seus objetivos, dentro do respeito aos dispositivos e procedimentos previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos e usos e costumes em geral e da própria empresa, constituída pelo empregador, seus prepostos e empregados.
Caracteriza-se um dano moral quando a pessoa se sente prejudicada em seus valores subjetivos, de âmbito moral.
A moral diz respeito à reputação do indivíduo em seu meio social, à boa fama, à dignidade, à sua privacidade, e estes conceitos são muito subjetivos, pois referem-se ao foro íntimo de cada pessoa.
DANO MORAL DO EMPREGADO
Quando falamos em dano moral geralmente consideramos que o empregador é o causador e o empregado é a vítima. No entanto, o empregado também pode ser causador de danos morais ao empregador e uma vez ocorrendo, poderá ser responsabilizado a indenizar o empregador pelo dano causado.
Da mesma forma que a honra, a boa-fé, os valores subjetivos de âmbito moral sejam destinados à pessoa física, também à pessoa jurídica se aplicam tais valores no ponto em que estes valores são destinados à obtenção de crédito externo.
Toda empresa busca consolidar uma imagem de integridade, de confiança e de respeito junto aos seus clientes ou consumidores.
Se o empregado através de ações ou omissões lesar o empregador, de forma que esta imagem construída seja afetada negativamente perante seus clientes e consumidores, o empregado poderá responder e indenizar o empregador por danos morais.
Esta lesão pode provocar um efeito negativo que não seja necessariamente patrimonial ou que não tenha reflexo diretamente patrimonial, mas que pode afetar a confiança que os clientes ou consumidores depositavam na empresa.
ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO
O assédio sexual é crime definido por Lei Federal 10.224/01 e se caracteriza pelo ato praticado pelo superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados.
Esta lei introduziu no Código Penal o art. 216-A que dispõe:
“Assédio sexual – art. 216
A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” (AC) – Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.” (AC).
São três as características principais do assédio sexual:
- Constrangimento ilícito (forçar, obrigar, impor, determinar algo contra a vontade de alguém);
- Finalidade especial (vantagem ou favorecimento sexual);
- Relação vertical descendente (abuso de uma posição de superior hierárquico).
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
O assédio moral ainda não faz parte do ordenamento jurídico brasileiro, ou seja, não há lei Federal como no assédio sexual. No entanto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas.
O assédio moral se caracteriza pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico, por colegas de trabalho ou até mesmo por subordinados.
Nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais:
- Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;
- Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho através do aspecto emocional).
Dentre os vários fatos que caracterizam o assédio moral podemos citar:
- Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso);
- Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis;
- Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);
- Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão);
- Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;
- Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária);
- Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado;
- Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;
- Ocultar ou apropriar-se de ideias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros.
REPARAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL AO EMPREGADO
Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que há basicamente três tipos de reparação:
- Rescisão Indireta do contrato de trabalho (justa causa em favor do empregado);
- Danos morais (que visa à proteção da dignidade do trabalhador);
- Danos materiais (casos em que os prejuízos psicológicos ao empregado tenham gerado gastos com remédios ou tratamentos).
PROCEDIMENTOS PREVENTIVOS
Tendo em vista que o dano moral é um fato real e concreto, é exigida uma posição cautelosa do empregador e de seus prepostos em relação aos subordinados, pois se extrapolarem no exercício regular de seu poder disciplinar, poderá causar eventuais pagamentos referentes a título de indenização por dano moral.
Normalmente alguns acontecimentos, que poderiam parecer improváveis, podem resultar em despesas judiciais, em perda de tempo e em outros fatos desagradáveis decorrentes de ações judiciais propostas por ex-empregados e empregados, mesmo que desprovidos de provas.
O empregador deverá observar em algumas situações, as ações daqueles que representam à empresa nas relações de trabalho, como os gerentes, chefes, supervisores, para prevenir problemas ocasionados por eventuais danos morais.
Exemplificando, numa situação de um acidente de trabalho, procurar não se omitir, evitando assim, que do acidente resulte sequelas para o empregado ou até sua invalidez.
No caso de dispensa por justa causa, por se tratar de uma falta grave praticada pelo empregado, o empregador deve agir com bastante cautela e segurança na apuração dos fatos, para não causar ofensa à honra e honestidade do empregado, dando a oportunidade dele pleitear a indenização por dano moral.
A despedida arbitrária de trabalhadores portadores do vírus da AIDS também tem gerado indenizações do mesmo tipo e até mesmo reintegração ao emprego. No caso das decisões que têm assegurado indenização e/ou reintegração ao emprego aos portadores do vírus HIV, o entendimento dos ministros do TST tem sido o de que, embora não haja previsão legal explícita para o caso, a questão tem a ver com o respeito e a dignidade da pessoa humana, princípios fundamentais garantidos pela Constituição Federal.
No fornecimento de informações de ex-empregados a terceiros ou publicadas, caso as informações não se respaldarem a fatos verdadeiros ou forem baseados em fatos que possam agredir ou prejudicá-lo, ele poderá contestar à reparação do dano moral que este fato causar.
Instrutora Janine Esteves
Consultora associada da LCM Treinamento Empresarial Ltda